Coming out: les entreprises ont un rôle à jouer pour favoriser la diversité

Faut-il faire son coming out au travail ou vaut-il mieux se taire? C’est la question délicate que toute personne gay, lesbienne, bisexuelle ou transgenre (LGBT) se pose, une question d’actualité en cette journée internationale des coming out. La réponse n’est pas simple…

«Avant tout, il faut se demander si le cadre de travail est sécure, si l’employeur est ouvert ou non, si le poste de travail est stable. La personne doit aussi voir si elle est reconnue pour son travail. Enfin, elle doit prendre en considération les conséquences positives et négatives d’un éventuel coming-out», recommande Johanne Guex, responsable du programme de prévention du rejet de minorités sexuelles (PREMIS) à Promotion Santé Valais.

Diversité en entreprise

Dans l’idéal, l’entreprise a un rôle à jouer. «Nous encourageons les entreprises à mettre en place un environnement de travail qui valorise la diversité et ne tolère aucune discrimination envers autrui (homophobie, transphobie, biphobie, religion, ethnie…).

C’est important de promouvoir l’égalité de traitement et l’accès aux avantages sociaux pour tous», explique Delphine Roux, coordinatrice de la Fédération genevoise des associations LGBT. Cette politique peut être inscrite dans une charte qui sera signée par chaque employé.

«La charte toute seule n’est pas suffisante. Il faut également sensibiliser les dirigeants d’entreprise, les responsables des ressources humaines, les cadres», ajoute Delphine Roux. C’est d’ailleurs dans cette optique qu’une formation continue de deux jours est organisée à l’Université de Genève depuis deux ans. Elle s’intitule: «Développer un milieu de travail inclusif: management de la diversité et droits des LGBT». Cette formation définit le cadre juridique et aide à comprendre les enjeux pour une personne LGBT dans l’environnement professionnel.
Cette formation continue a vu le jour à la suite d’une étude réalisée en 2015 «Etre LGBT au travail» par l’Institut des Etudes Genre de l’Université de Genève. Elle met en évidence le quotidien professionnel pénible de ces employés.

Un choix difficile

Que la personne fasse son coming out ou non, il y aura des répercussions. La décision n’est pas facile à prendre…
Si la personne se tait. Elle garde une partie de son identité et de sa vie privée cachée. Cela va rapidement peser sur son moral, générer des angoisses, du stress et faire baisser l’estime de soi.

«Psychologiquement, c’est difficile pour la personne de ne rien pouvoir partager avec les autres. Difficile de savoir quoi répondre à la question: «es-tu marié/e?», par exemple. Elle ne pourra pas non plus parler de ses activités du week-end. Si vous êtes allés faire une marche en montagne et que vous êtes un couple marié, les collègues vont s’intéresser à la difficulté de la marche, à la beauté des lieux, à la météo, pas au couple… Si vous êtes une personne LGBT en couple et que vous racontez la même histoire, les collègues n’en auront que faire de la météo», image Johanne Guex.

Si la personne choisit de sortir du placard, là, généralement, ça passe ou ça casse. Si tout se passe bien et que l’environnement est favorable, elle se sentira libérée et pourra exister pleinement.

En revanche, si les choses tournent mal, la situation peut se compliquer rapidement. «La personne peut devenir la cible de discriminations liées à son orientation sexuelle ou à son identité de genre», souligne Delphine Roux. Cela peut aller de rumeurs aux insultes, en passant par une stagnation de poste, une baisse de salaire ou même un licenciement.

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A noter que le licenciement au seul motif de son orientation sexuelle ou de l’identité de genre est interdit par la loi. Cela reste toutefois difficile à prouver. Dans certains cas, la personne peut également être victime d’agressions physiques et/ou de harcèlement sexuel.

Que faire? 

Concrètement, que peut faire la personne concernée? «C’est assez délicat. Il faut déjà voir d’où viennent les discriminations – d’un collègue ou d’un supérieur hiérarchique. Il faut ensuite essayer d’en parler avec les ressources humaines et la direction», note Delphine Roux. Si l’entreprise s’est clairement positionnée, elle pourra sanctionner ces propos ou attitudes.

Le combat n’est toutefois pas gagné d’avance. Comme le montre l’étude «Etre LGBT au travail», lorsque les employés ayant été la cible de discriminations se sont tournés vers leur hiérarchie, dans 86% des cas, aucune mesure n’a été prise. Lorsqu’aucune mesure n’est prise, la situation s’aggrave petit à petit. L’employé va gentiment perdre confiance. De l’autre côté, l’auteur de la discrimination peut continuer à agir en toute impunité.