28.10.2017, 09:27

Emploi: les entreprises se fient toujours plus aux algorithmes pour recruter le candidat idéal

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Des entreprises utilisent des algorithmes pour dénicher le candidat idéal.

Technologies Les entreprises s'orientent toujours davantage vers le recrutement des candidats grâce au big data. De puissants algorithmes leur permettent de trouver l'employé idéal. Certains experts s'inquiètent des dérives engendrées par ce type de recrutement et le risque d'engager des profils identiques.

En matière de recrutement, l'heure est désormais au "matching", avec la promesse identique à celle des sites de rencontres de trouver le candidat idéal grâce aux algorithmes. Mais attention à ne pas fabriquer des clones et de ne pas trop se fier à la machine.

Pour pouvoir "matcher", il faut collecter les données d'un candidat (éléments du CV, réponses à des tests de personnalité, description de compétences...), les faire passer dans la grande moulinette de l'algorithme et confronter le tout au profil de poste défini par l'employeur via d'autres données.

 

Objectif: faire un premier tri, trouver de meilleurs candidats, faire baisser le turn-over d'une entreprise et même prévoir comment un futur salarié pourrait s'intégrer dans une équipe ou s'entendre avec son chef. "On peut dire comment le candidat va s'épanouir chez vous" et calculer "l'affinité" entre deux personnes, promettait récemment devant un parterre de responsables des ressources humaines, David Bernard, fondateur de la société AssessFirst.

Les start-up et entreprises qui s'affichent dans le domaine du recrutement dit "prédictif" foisonnent, signe d'un secteur en ébullition, même s'il reste embryonnaire. En France, moins de la moitié du recrutement se fait par internet, et le rôle du réseau reste important, selon une récente étude de la Dares (service statistique du ministère).

Risques de dérives

Pour Antoine Jouteau, directeur général du Bon Coin, l'utilisation des algorithmes "va faire gagner du temps et de l'argent aux entreprises", en permettant notamment "d''accélérer la phase de mise en relation", précise-t-il. Après une présélection, les candidats peuvent faire un test grandeur nature dans l'entreprise, via un contrat d'intérim, explique Julien Nowaczyk, co-fondateur du site Onvabosser.fr.

Ce dernier se veut toutefois prudent sur le temps de développement d'algorithmes perfectionnés. Et il reconnaît que le recrutement prédictif peut aboutir à embaucher des profils identiques. "Il y a un effet de mimétisme, même si ce biais existe naturellement", explique-t-il.

Pour Hymane Ben Aoun, chasseuse de têtes et vice-présidente du Syntec recrutement, les algorithmes ne font pas tout. "Ces outils-là, mis dans les mains de gens qui ne sont pas bienveillants ou qui ne sont pas des experts, peuvent être des bombes!", prévient-elle, soulignant "le besoin de complémentarité entre les gens".

Et "penser que n'importe qui va faire d'excellents recrutements juste parce qu'il aura passé les candidats à la moulinette d'un outil, c'est s'engager dans une direction un peu risquée", conclut-elle.

ATS

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